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Formation – Optimiser sa politique de rémunération

Optimiser sa politique de rémunération – image – site
17
Août, 2020
1,924.00€

Comment optimiser sa politique de rémunération ?

 

JURIS PAYE vous propose la formation Optimiser sa politique de rémunération” au catalogue des optimisations et fiabilités de la paie.

 

Vous pouvez retrouver l’intégralité du contenu de votre formation en téléchargeant le PDF sur le bouton d’action qui s’affichera juste en dessous

 

La politique de rémunération est un des aspects cruciaux de l’épanouissement de vos salariés, et la révision salariale fait partie et doit être intégrée au calendrier des ressources humaines pour maintenir une gestion fiable et fluide de vos salariés. 

 

De quoi parle-t-on lorsque l’on utilise les termes : politique salariale, agencement des rémunérations et évaluation des salaires ?

 

La politique de rémunération, qu’est-ce que c’est ? 

 

La politique de rémunération d’une entreprise est spécifiée par la division des ressources humaines selon les règlements de l’administration de l’entreprise. Elle peut avoir un effet réel sur la motivation, les performances et la productivité des membres du personnel salarié de l’entreprise.

 

Dans un marché du travail concurrentiel, la politique de rémunération est prévu pour être attrayante afin de persuader la main d’œuvre qualifiée et les talents  de travailler avec l’entreprise. Ainsi, cette politique de rémunération se doit d’être anticipée et évaluée en fonction du marché du travail qu’elle adresse (et auquel elle répond). 

 

Il s’agit d’un système qui définit les principes appliqués à la rémunération des employés en fonction de leur profil, tels que : 

 

  • Les tranches de rémunération,
  • Les composants de la rémunération,
  • Les formules de calcul.

 

La partie fixe de la paie (ou de la rémunération) :

 

Il y a surtout la partie fixe individuelle qui est composée du salaire de base, appelée aussi salaire fixe.

 

Le salaire de base peut s’appuyer sur la grille standard pour les entreprises et cela peu importe leur secteur d’activité économique ou dépendre d’un coefficient

 

Par exemple :  la grille Minimas de l’UFIP dans le secteur pétrolier.

 

A ce salaire de base peuvent être ajoutées des primes, en fonction des conventions collectives et/ou des accords d’entreprise, comme la prime d’ancienneté, le 13ème mois ou la prime de vacances selon les cas.

 

La partie variable de la rémunération

 

Le salaire traité peut être complété par une composante variable.

 

Le bonus

 

Le bonus est une offre de prime (en quantité) accordée sur la base des productions du salarié, notamment si son accord ne permet pas une section variable individuelle et/ou collective,  comme par exemple, les catégories “non-cadres” : « Agents de maîtrise » et « Employé », « Techniciens » de certaines conventions collectives.

 

La partie variable collective

 

L’élément cumulatif de la composante variable est un pourcentage de la rémunération de base accordé en fonction de la réussite des objectifs cumulés, liés aux résultats (participation aux bénéfices) ou à l’efficacité de la branche, de l’entreprise ou de l’équipe. Cette part est généralement décidée par les superviseurs de l’établissement (ou Compensation & Ben). Elle est calculée immédiatement ; le superviseur ou manager n’intervient pas.

 

La partie variable individuelle

 

La partie variable individuelle du revenu variable est une partie du salaire de base accordée au salarié en fonction de son rendement personnel. Elle est décidée par son supérieur hiérarchique en tant qu’indemnité et est établie en fonction d’objectifs clairs convenus lors des entretiens annuels.

 

Cela renforce l’engagement du salarié et l’incite à atteindre ses objectifs pour performer dans l’entreprise à titre collectif ou individuel.

 

Rémunération différée

 

Les cas de la rémunération différée consistent en des choix d’approvisionnement : une entreprise coté en bourse peut donner des actions pour renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise qui seront payées en différé.

 

Les principes d’une politique de rémunération

 

Pour déterminer le niveau de rémunération de chaque membre du personnel, la politique de rémunération de l’entreprise doit tenir compte de nombreux concepts.

 

Politique de rémunération et environnement

 

Dans un marché de l’emploi très concurrentiel, une entreprise doit fournir un degré de rémunération qui est adapté au marché sur lequel elle exerce ses activités économiques. Pour élaborer une politique de rémunération attrayante, elle doit donc faire des recherches sur son secteur d’activité, son marché et ses concurrents en matière de rémunération pour proposer une politique de rémunération similaire à celle pratiquée sur le marché. Ceci facilite la compréhension du salaire par les possibles candidats au recrutement et permet à l’entreprise d’augmenter son attractivité.

 

Transparence et politique de rémunération

 

Le plan de rémunération est conforme aux concepts de l’entreprise. La volonté de transparence dans la politique de rémunération de l’entreprise est à mettre au premier plan pour la fidélisation des salariés.

 

Le concept d’équité dans la rémunération 

 

Un plan de paiement doit être clair, facile à comprendre et également reconnu par tous les travailleurs de l’entreprise.

 

L’exécution doit coïncider pour tous et un dispositif habituel peut également offrir ces objectifs. Le règlement français “Avenir professionnel de l’été 2018” a effectivement renforcé les concepts de non-discrimination et, en particulier, de dépenses équivalentes pour les femmes et les hommes.

 

Comment établir la politique de rémunération de votre entreprise ?

 

Pour établir la politique de rémunération, il vous faut détailler les éléments de rémunération fixes et les éléments de rémunération variables. Ceci vous permettra de les définir clairement et de pouvoir en rendre une décision d’entreprise claire et stable dans le temps. A ceci s’ajoutent 3 autres éléments liés aux collaborateurs qui sont aussi à identifier pour finaliser la politique de rémunération de votre entreprise.

 

Rémunération et niveau du Poste par la qualification

 

Le niveau du poste par la qualification a une incidence sur le niveau de rémunération des salariés (le salaire des managers ne coïncide certainement pas avec celui des salariés car les salaires observent une montée progressive en fonction de la position hiérarchique des salariés qu’ils rémunèrent). Plus les qualifications à rémunérer seront rares, qu’elles soient spécifiques ou techniques, plus le degré de rémunération sera élevé, et plus certains types de capacités ont également une rémunération spécifique liée.

 

Rémunération et efficacité

 

La rémunération est le résultat impartial de l’efficacité du salarié individuel ou du groupe et parfois une rémunération spécifique au succès des résultats délivrés par le salarié (composante variable de l’avantage ou privée) ou cumulatifs (composante variable cumulée, incitations / participation).

 

Les compétences des salariés peuvent être prises en compte pour déterminer leurs rémunérations. L’évaluation de leurs aptitudes est généralement effectuée lors de réunions annuelles.

 

Rémunération et ancienneté

 

Le classement est également un élément à prendre en compte dans la promotion des travailleurs. Il peut être réalisé par étapes ou par année.

 

Les différentes fourchettes de rémunération 

 

La fourchette de remboursement est un dossier commercial intérieur qui consiste en une compensation minimale et aussi optimale pour chaque placement dans l’entreprise. Elle est le résultat de conversations sur l’exécution d’un plan de remboursement.

 

Cette grille est élaborée selon des normes certaines pour l’entreprise :

 

  1.  Formation du salarié,
  2. Expérience du salarié,
  3. Degré d’implication du salarié dans l’entreprise,
  4. Performance du salarié dans l’entreprise.

 

La constitution d’une fourchette de rémunération, permet d’orienter les décideurs ainsi que d’établir les salaires qui correspondent le plus étroitement possible aux exigences et aussi aux habitudes de l’entreprise. Une échelle de revenus est souvent mise en place pour aider les décideurs dans l’attribution des augmentations et ainsi maintenir la cohérence globale de la rémunération de l’entreprise.

 

Les grilles de rémunération sont le plus souvent composées d’un maximum et d’un minimum. Le minimum est souvent fixé à 80 % du point de contrôle et le maximum à 120 %.

 

Les 3 points à retenir concernant la rémunération des salariés :

 

Dans un marché très concurrentiel, la politique de rémunération est un élément important dans la vie de l’entreprise. Composée d’une partie fixe et d’une partie variable, elle est un levier pour attirer les candidats et motiver les salariés.

 

  • La rémunération est le résultat objectif de la performance de l’employé ou de l’équipe et la contribution à la réalisation des résultats collectifs ou individuels attendus.

 

  • La partie variable collective de la politique de rémunération trouve de plus en plus sa place au sein des entreprises en tant que composante importante de la rémunération.

 

  • Le niveau des salaires, et plus largement la politique de rémunération et d’augmentation des employés, ont de nombreux impacts sur l’entreprise et ses activités. La rémunération influence directement les performances des employés car elle joue un rôle majeur dans la motivation des employés. Un examen des éléments fondamentaux pour le déploiement d’une politique de rémunération qui favorise l’engagement et les résultats.

 

Découvrez ici les objectifs, le contenu et les informations sur la formation.

 

OBJECTIFS DE LA FORMATION

La formation vous permet d’apprendre :

  • À instaurer une politique salariale motivante
  • À bien comprendre les principes du système de paie
  • À engendrer des économies sociales
  • Les nouveautés 2020

 

Nous vous transmettons les savoirs indispensables pour comprendre la politique de rémunération.

 

Découvrez maintenant le contenu de la formation Optimiser sa politique de rémunération” :

Contenu

Nombre de thématiques: 29 Durée 3 jours

1.1. Les fondamentaux de base régissant la rémunération (Jour 1 - matinée)  0/5

Nous regarderons en détail les composantes de la rémunération brute
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1.2. À quelle approche avoir recours pour l’instauration et l’optimisation de la politique de rémunération ? (Jour 1 - après-midi)  0/7

Nous vous montrerons concrètement comment changer l’objet d’une classification de postes
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1.3. Souplesse et particularisation des salaires (Jour 2 - matinée)  0/6

Nous ferons un zoom sur le MBO
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1.4. Périphériques collectifs de la rémunération (Jour 2 - après-midi)  0/6

Nous nous arrêterons sur la rentabilité fiscale et sociale de l’épargne salariale
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1.5. Audit et renforcement de la politique salariale (Jour 3 - matinée)  0/3

Nous vous apprendrons comment concilier la politique salariale avec la stratégie de l’entreprise
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1.6. Communiquer sur sa politique de rémunération (Jour 3 - après-midi)  0/2

Nous finirons par parler de la communication sur la politique de rémunération
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